تصاعد الجدل بعد دعوة بنكين كبيرين لزيادة أيام العودة إلى المكاتب
قرارات البنوك وتفاصيلها
في صيف هذا العام أعلنت اثنتان من أكبر البنوك عن تعديل سياساتهما المتعلقة بالعمل الهجين، طالبين من الموظفين القابلين للنظام الهجين زيادة عدد أيام التواجد في المكاتب.
أعلنت جهة أولى أن الموظفين العاملين بنظام هجين سيُلزمون بالحضور في موقع مكتبي لا يقل عن ثلاثة أيام أسبوعياً. وبعد اعتراضات نقابية قدّمت الإدارة تعديلات تسمح باحتساب استخدام «مراكز العمل» (hubs) كأحد أيام الحضور، وتمنح مرونة أكبر في طريقة توزيع أيام المكتب، مع وعد بمراجعة أي ترتيبات لاحقة بالتنسيق مع النقابة.
أما الجهة الثانية فحددت حدًا أدنى للحضور يبلغ ثمانية أيام شهريًا، أي ما يعادل يومين في الأسبوع، مؤكدة أن نموذجها الهجين يبقى مرنًا وأن بعض الوظائف لا تتيح العمل من المنزل.
ردود النقابات والإجراءات المحتملة
وصفت النقابة العمالية إعلانات البنك الأول بأنها «تراجعية» و«غير مبررة»، واعتبرت قرار البنك الثاني «مثيرًا للمشكلات» ومخالفًا لآراء الموظفين. دخلت النقابة في مفاوضات مع الإدارة الأولى وتم الاتفاق على تقديم التعديلات المشار إليها، فيما أعلنت النقابة أنها ستجري تصويتًا للأعضاء على مقترحات التعديل، وأن رفضها قد يؤدي إلى إحالة الأمر إلى هيئة فض المنازعات العمالية.
في حالة البنك الثاني قامت النقابة بإحالة النزاع إلى هيئة فض المنازعات في أغسطس، بعد أن قالت إنها لم تجد بدائل أمام «تعنّت» الإدارة.
تجربة ومخاوف الموظفين
أعرب عدد من موظفي البنوك عن شعورهم بالمفاجأة وخيبة الأمل من التغيير المفاجئ في سياسات العمل. بدا أن غياب التشاور المبكر كان مصدر استياء رئيسياً، إذ اعتاد العاملون على أن تُدخل الإدارة الموظفين في مثل هذه القرارات.
الموظفون أشاروا إلى أن هناك توازنًا يتحقق مع العمل من المنزل: حالات مرضية طفيفة تُستجاب بالعمل عن بُعد بدل الغياب، وسهولة الرد على مراسلات العمل بعد الدوام، بينما يفرض التنقل حدودًا على ذلك.
أثار العاملون أيضًا نقاطًا عملية تتعلق بالاستدامة والوقت، مشيرين إلى أنه في ظل أرباح قوية للبنوك لا تبدو مبررات تغيير السياسة واضحة. كما أن نظام حجز المكاتب في المراكز الإقليمية أثار شكاوى عن صعوبة الحجز وإمكانية أن يتحول إلى منافسة غير عادلة بين الزملاء.
وجهة نظر أصحاب العمل والمشكلات التنظيمية
أوضحت جهة تمثل أرباب العمل أن المشهد في البلاد لا يشهد حتى الآن تراجعًا كبيرًا عن سياسات العمل الهجين، وأن كثيراً من الشركات ما تزال تعتبره ميزة مهمة. لكنها أشارت كذلك إلى تحديات تطبيق السياسات، ومنها عدم التزام بعض الموظفين بأيام الحضور المقررة مما يؤدي إلى قضايا تكافؤ بين الفرق.
من منظور أصحاب العمل، يسعى بعض المديرين إلى إيجاد توازن بين الأداء الفردي واحتياجات المؤسسة، معتبرين أن التواصل المباشر وجهًا لوجه يعزز التعاون وحل المشكلات والابتكار.
قضايا الإنصاف والآثار على القوى العاملة
أثار التغيير أيضاً قضية الإنصاف بين مجموعات الموظفين: فهناك فئات تؤدي أعمالًا تتطلب تواجدًا دائمًا في الفروع ولا تحصل على مرونة بينما يتمتع آخرون بخيارات هجينة. هذا يؤدي إلى إحساس بعدم المساواة ويشكل تحديًا في إدارة الأداء والموارد البشرية.
في الوقت نفسه، تشكّل مسائل مثل أوقات التنقل، رعاية الأطفال، وتكاليف الانتقال محاور قلق أساسية تؤثر على قدرة الموظف على التكيف مع متطلبات الحضور المتزايدة.
الخلاصة
المعركة حول أيام العودة إلى المكاتب تعكس صراعًا أوسع للعثور على نموذج عمل متوازن يجمع بين مرونة الموظفين واحتياجات المؤسسات. التوتر الحالي يبرز أهمية التشاور الواضح وإدارة التغييرات بطريقة تراعي العدالة العملية وتحديات الحياة اليومية للعمال، وإمكانية أن تتغير السياسات وتتطور مرة أخرى بينما تستمر الأطراف في التعلم والتفاوض.
